附录

他们的忠诚度。

    26. 在“外人”面前表扬员工效果更好。管理者如果能在客户面前或者其他部门的领导面前称赞员工，要远远比在其他员工面前称赞员工有更好的效果。

    27. 管理者要勇于承认自己的错误。管理者主动认错，会让员工觉

    得管理者心胸宽广，待人平等，不搞特权。平易近人的形象一下子就会深入员工的心里。

    28. 为员工提供些特殊的奖品。管理者对员工要有一定的了解，在了解了员工以后，特意为员工及其家人提供一些与平时不同、有针对性的奖品会让员工被关怀的感觉成倍地增长。

    29. 学会倾听员工的真心话。不少员工在工作方面、家庭生活方面都有很多苦恼，倾听员工这些小秘密和真心话，会让员工很快将管理者当成知心好友。

    30. 奖金不能一刀切。根据不同员工不同的工作能力和业绩，奖金要按绩效发放，绝对不能一刀切，人人平等。一刀切的方式会让落后的员工觉得混日子也不错，会打击突出员工的积极性。

    31. 允许员工自己选择福利。针对不同员工的不同需求，管理者不妨在某个价位区间允许员工自己选择福利，让员工满意的福利才是真的福利，不要一意孤行，以免企业的钱花了，员工不满意。

    32. 用金钱之外的东西满足员工的虚荣心。金钱可以满足员工的生活需求，但是为员工开个表彰大会之类的事情可以满足员工的虚荣心，让突出员工得到满足，让其他员工受到激励。

    33. 在一定范围内给员工信任。疑人不用，用人不疑。管理者如果总是以怀疑的态度面对员工，员工的自尊心会受到伤害，对企业的归属感会下降，在工作上的积极性也会受到影响。

    34. 管理者不要怕在员工面前出丑。在企业举办活动时，管理者不妨表演一些幽默诙谐的节目，不要害怕在员工面前出洋相。在员工面前出丑会拉近自己与员工之间的距离，给员工一种管理者也是和我们一样的普通人的感觉。

    35. 管理者不能有特权思想，不能脱离群众。不少企业连在食堂和卫生间方面都专门为管理者配备了专用的，这种行为无疑会将管理者和员工分隔成两个群体，不利于管理者与员工之间发展和谐的关系。

    36. 公司有难，不妨告诉员工。公司有困难，不少管理者都会藏着掖着，避免让员工恐慌。其实这个时候不妨将事情告诉员工，哀兵必胜，让员工放手一搏、破釜沉舟，可以帮助企业顺利渡过难关。

    37. 用表扬第三者的方式激励员工。员工往往都有好胜心，这种好胜心在面对与自己同样职位、同样资历的人时尤其强烈。要想激励一个员工，不妨当着他的面去表扬另外一个员工，激发他的好胜心，他工作起来自然会加倍努力。

    38. 设定一个具有挑战性的目标。当员工的情绪进入了稳定期，工作能力无法进一步提高时，不妨为员工设定一个具有挑战性，但并非不可能完成的目标用来激励员工。员工接受挑战，完成任务，工作能力自然能更上一层楼。

    39. 管理者要做到有的放矢。不少管理者在批评员工时往往张口就来，只考虑到员工有哪些错误，却没有想过员工如果反问“我什么时候那样做了”。如果管理者不能记住什么时候员工犯了什么错误，就会被员工用话堵住，难以服众。

    40. 让员工自己说出想要的答案。在管理者面对员工时，有时候告诉员工答案不如让员工自己说出答案；要求员工做一件事情，不如以诱导的方式让员工自己揽下这件事情。员工对自己要求做的事情，做起来的主动性自然比管理者要求的要高。

    41. 管理者的宽容不能没有代价。当管理者原谅员工的过错时，一定要让员工知道，不是因为你犯的错误小我就原谅你，而是因为我爱惜你这个人才，我希望你能做出成绩来。

    42. 对员工的要求不能一步满足。员工有要求，管理者是要满

    足，但是不能一步完成。如果一步就将员工的需要满足了，那么员工就会缺少动力。如果一次满足员工一部分，那么员工就会更有动力前进。但是如果一次只满足一点点，会让员工产生目标遥不可及的感觉，甚至放弃。

    43. 解决问题比追究责任更重要。当企业出现问题，员工犯了错误时，不要死盯着那个犯错的员工不放，赶紧解决问题才是第一时间要做的。

    44. 不能布置完任务就不管了。当管理者为员工布置完任务以后，一定要给予员工适当的帮助，甩手不管这种做法不仅会让员工完成任务变得十分困难，还会让员工觉得自己被忽视了，产生管理者不关心自己这样的想法。

    45. 制定决策，管理者要第一个执行。以身作则是很重要的，尤其是企业制定了一些让员工觉得很严格的规定，这个时候管理者的以身作则可以让员工觉得管理者都严格要求自己了，那么身为员工自然也要配合。这样可以减少员工对新规定的抵触心理。